IBM과 치프(Chief) 글로벌 연구 보고서, 여성 중간 관리자 계층 이탈로 리더십 파이프라인 없어져

IBM 기업가치 연구소(IBV)와 치프(Chief)가 최근 발표한 글로벌 연구 보고서 “여성 리더십: 사회적 인식과 동떨어진 파이프라인 & 팁”에 의하면, 여성 중간 관리자 계층이 부족해지며 리더십 파이프라인이 심각한 상태이다.  

이번 연구는 전 세계 12개국, 10개 업종의 기업 2,500여 곳을 대상으로 조사되었다. 기업의 최고 경영진 및 이사진에 포함된 여성의 숫자는 조금 늘었고(현재 각각 12%) 저연차 전문적 직군에 있는 여성의 비율이 40% 가까이 되는 것(2021년 기준 37%)으로 나타났다. 그러나 최상위 리더에 해당하는 직책의 파이프라인은 아직 팬데믹 이전 수준으로 돌아오지 못했다. 즉, 수석 부사장(Senior Vice President) 직책에서 여성의 비율은 14%(2019년 18%), 그리고 부사장(Vice President) 직책에서는 16%(2019년 19%)였다. 

또, 여성 경영인 확대를 공식적인 최우선 비즈니스 과제로 삼았다는 기업의 비율은 절반에 미치지 못했다(45%). 

치프 공동 설립자 겸 최고 브랜드 책임자 린지 캐플란(Lindsay Kaplan)은, “최고 경영진 및 이사진에서 여성의 비율이 조금이라도 늘고 있는 것은 반가운 소식이지만, 각 기업에서는 이처럼 막강한 권한을 갖는 직책으로 이어지는 파이프라인 보강에 더욱 힘써야 한다,” 며, “지위 고하를 막론하고 여성의 비율은 현저히 적은 수준이다. 각 기업에서 정책과 투자를 통해, 그리고 유의미한 방식으로 여성을 지원하는 문화를 조성하면서 전사적 차원에서 성 다양성 실현에 주력한다면, 일터에서 누구에게나 공정한 기회를 보장하면서 더 강하고 회복탄력성이 뛰어난 기업으로 거듭날 수 있을 것”이라고 말했다. 

IBM 컨설팅 수석 부사장(SVP) 겸 최고운영책임자(COO) 캘리 샴블리스(Kelly Chambliss)는, “기업은 공정성과 포용성으로 경쟁에서 앞서 나갈 수 있으나, 이 두 가지를 성공 전략의 핵심 가치로 받아들이지 않은 곳이 아직 많다”며, “빠르게 변화하는 요즘과 같은 환경에서 기업이 성공하기 위해서는 여성을 비롯해 지금까지 제대로 대변되지 않았던 그룹의 지위 향상에 우선순위를 두고, 이들의 진출을 가로막는 제도적 장애물과 무의식적 편견을 타파하는 데 나서야 한다”과 강조했다. 

이번 조사의 주요 결과는 다음과 같다. 

Ÿ   낙관적 인식이 늘고 있으나, 현실은 그와 다르다: 응답자들은 해당 업종에서 경영진 성평등이 10년 후에 이루어질 것으로 내다봤다. 2019년 조사에서는 평균 54년은 소요될 것이라고 예상했다. 그러나 설문 데이터에 근거한 현재의 변화 속도로는 수십 년이 지나야 성평등이 가능해질 것으로 보인다.

Ÿ   제도적 장애물과 무의식적 편견이 여전히 여성의 지위 향상을 막고 있다: 팬데믹이 정점을 찍었을 때부터 더 많은 기업이 여성을 위한 커리어 개발 계획, 다양성 교육, 여성 네트워킹 그룹 조직화에 나섰다. 그러나 편견은 아직 존재한다. 예를 들면, 부양할 자녀가 있는 여성이 부양할 자녀가 없는 여성 못지않게 업무에 전념하느냐는 질문에 응답자 다수는 그렇다고 답하면서 회사 리더들의 생각도 그렇다고 답했다. 하지만 남성 관리자들은 40%만 이에 대해 동의한다고 밝혔다.

Ÿ   리더십의 주요 덕목에 관해서도 여전히 성차별이 존재한다: 응답자들은 창의성, 결과 지향성, 진실성을 남성적인 가치로 봤으며, 여성은 전략적이고 대담하지만 관계 지향적이라고 평가했다.

Ÿ   아직도 여성들은 팬데믹으로 인해 더 불리한 상황에 있다: 응답자들은 여성이 직면한 가장 심각한 위기로 팬데믹을 꼽아 그 후유증이 여전히 큰 영향을 미치고 있음을 보여주었다. 

IBM 컨설팅 전략, 혁신, 리더십 부문 수석 파트너 겸 부사장 살리마 린(Salima Lin)은, “이번 연구 결과는 중간 관리자 계층의 부재가 현실임을 입증한다,”며, “리더의 승진 경로 및 직무 기술 개편, 급여 투명성 강화, 대표성 목표 설정 등과 같은 구조적 변화를 통해 여성이 더 책임 있는 직책에 오를 새로운 기회가 마련될 수 있다”고 말했다. 

이번 연구에서는 조사 결과를 바탕으로 여성 리더십을 장기적으로 확대하기 위한 로드맵도 다음과 같이 제안한다.

Ÿ   여성 리더십 확대를 비즈니스 성과의 관점에서 새롭게 조명 성 불평등 해소로 누릴 수 있는 경제적 효과를 정량화한다.

Ÿ   전략 강화 여성 인력 승진에 관한 정량화 가능한 목표를 설정하는 등 해당 기업의 실천 계획을 뒷받침할 구체적인 지침과 정책을 마련할 수 있다.

Ÿ   리더십 파이프라인의 전 범위에서 성평등을 강화하기 위한 실천 계획 수립 성평등 인식을 제고하는 교육에 머무르지 않고 편견 타파에 도움이 될 역할극, 역멘토링 등과 같은 실험적인 학습 기법을 도입할 수 있다.

Ÿ   최고 인재의 덕목을 갖추도록 최상위 직책의 역할 재설계 성중립에 관한 핵심 요건을 채용 기준에 포함할 수 있다.